okr
是什么?
OKR 是一款目标管理工具，它由 Objectives（目标）和 Key Results（关键结果）两部分构成。同时，OKR 也被称为“目标与关键结果工作法”，简称为“OKR 工作法”。OKR 是融合了一系列框架、方法和哲学后的产物，它起源于 Intel，发展于 Google
以下描述都是 O：
成为市场的领导者
推出最受欢迎的 iPhone 应用程序
比去年创造更多的收入
以下描述都是 KR：
市值达 1000 亿美元
在 App Store 上获得“精选”推荐
完成 10 笔超过 100 万美元的交易
对于 O，你需要做到以下三点：
方向明确：目标不能太抽象，也不能含混不清，要让每个人都能看得懂。
目标对齐：下级要对齐上级的目标，即向上对齐，平级还要相互对齐，即水平对齐。
时间限制：目标需要有时间边界，不能遥遥无期，而且时间边界要恰到好处。
对于 KR，你同样需要做到三点：
有挑战性：关键结果要有挑战性，拒绝平庸，拒绝不切实际，要做到“跳一跳，就能够得着”。
容易度量：无法度量的关键结果是没有任何意义的，宁可抛弃。
不是任务：关键结果需要对目标产生直接影响，它不是日常任务，也不是行动计划。
总地来说，制定 OKR 需要遵循“SMART 原则”，你需要尽可能满足以下五个要求：
Specific：具体的
Measurable：可度量的
Attainable：可实现的
Relevant：有相关性的
Time-bound：有时间限制的
我们为何使用OKR
OKR 不仅是目标管理工具，也是激励与沟通工具。 OKR 的概念比较容易理解，但内涵却充满了许多人性和智慧。 OKR 适合在环境多变的时代下，用敏捷精神去拥抱变化。
OKR 与 KPI 有何区别？
KPI 是 Key Performance Indicator（关键绩效指标)
关注对象
OKR 与 KPI 二者的关注点不同，OKR 关注的是目标是否达成，而 KPI 关注的却是结果是否完成。OKR 的目标野心勃勃和无限挑战，而 KPI 体现的是制定的指标是否可以达标。
因此，KPI 更适合对绩效设置指标，最终对指标进行考核，成为绩效考核的利器。
核心原理
OKR 的核心原理在于“目标对齐”，而 KPI 的核心原理却在于“指标分解”。
OKR 提倡的是下级对齐上级的目标，通过下级目标的达成，从而促成上级目标的达成。比如说，技术团队的整个目标是“提高软件开发效率”，如果你作为技术团队成员，那么你的个人目标可能是“精通开源框架用法”，你的个人目标与团队目标是对齐的。
而 KPI 却是根据上级的指标，逐级分解到下级中去，也就是让下级去“背”上级的指标。比如说，上级领导的 KPI 是“年销售额 1 个亿”，你是他团队里的销售人员，他给你的 KPI 是“年销售额 1000 万”。
实操过程
在实操过程中，OKR 是鼓励员工自己去制定目标，能激发其主观能动性，而 KPI 却是领导去下达指标，员工去接受任务，中间难免会有“讨价还价”的过程。
因此，员工首先需要更深层地理解领导制定的 OKR，并采取必要的沟通，这样才能更好地制定自己的 OKR，而 KPI 却忽略了这个理解和沟通的过程，更多体现的是员工的执行力。
然而，如果领导只看结果，不看过程，那么可能就会引发“为了完成任务，宁可不择手段”的一些不良现象，甚至可能还会违背企业核心价值观，这显然不是作为领导者所希望看到的。
用户行为
不难看出，OKR 让我们更愿意主动地挑战，而 KPI 却让我们不得不被动地执行。
正是因为 OKR 促生主动挑战，才更能让每个人产生思考，最大化地激发主观能动性，愿意去努力挑战“不可能”，而 KPI 的挑战性都是领导们预先设置好的，我们恰恰失去了这一主动思考过程。
利益关联
最后需要强调的是，OKR 与利益不直接相关，而 KPI 却与利益挂钩。
因为 OKR 是帮我们完成目标的工具，并非在制定目标时，就告诉了我们完成目标后将得到哪些利益；而 KPI 却是在制定时，就已经预先告诉我们指标达到后，可以具体得到多少利益。
如果让 OKR 与金钱激励直接发生关联，将改变 OKR 成长驱动的本质，而变成利益驱动，这不是 OKR 所推崇的精神。所以，我建议你不要直接将 OKR 与利益挂钩。
总结
OKR 与 KPI 关注点不同，前者更注重过程，后者只在意结果。
OKR 无法取代 KPI，也没有必要取代 KPI。
需要充分发挥我们身上的领导力，将 OKR 与 KPI 相结合，让价值最大化。
如何才能更高效地制定 OKR?
O 要能聚焦。既要明确方向，又要激励人心。
KR 要有意义。既要能够度量，又要能够支撑目标。
OKR 制定过程，可以将其视为一个项目，并从项目管理中追求效率的提升。
推动OKR执行
执行力有多强取决于领导力有多强，而领导力需要在立即作出决策时发挥作用。
无论使用多么先进的工作法，缺乏有效的过程跟踪，就是在给自己挖坑。
在团队中引入新的工具，一定要和原有工作流相结合，新工具才能顺利落地。
OKR 十大坑
一：将 OKR 用于绩效考核
二：用 KPI 思维做 OKR
三：O 数量太多，不够聚焦
四：KR 不够量化，无法评估
五：将 KR 当成行动计划或待办任务
六：KR 不够具有挑战性或不切实际
七：忽略 OKR 向上对齐和水平对齐
八：忽略 OKR 更新和复盘
九：忽略 OKR 评分环节
十：认为 OKR 可取代 KPI
Last updated